禧发专业劳动仲裁律师:怀孕女职工并非一律不得辞退

作者:禧发吴晓敏律师  发布时间:2015-11-15 13:24:30 点击数:
导读:禧发最专业的劳动仲裁律师:怀孕女职工并非一律不得辞退  女职工怀孕、生育、哺乳期间,法律赋予其诸多的特殊保护规定,但上述规定并非毫无边界限制。对于在试用期间被证明不符合录用条件的或严重违反劳动纪律或者用…

禧发专业劳动仲裁律师:怀孕女职工并非一律不得辞退

  女职工怀孕、生育、哺乳期间,法律赋予其诸多的特殊保护规定,但上述规定并非毫无边界限制。对于在试用期间被证明不符合录用条件的或严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的或严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的或被依法追究刑事责任的女职工,即便其处于“三期”期间,用人单位亦可依法与其解除劳动合同,本文通过以下案例对此进行解读。

  【案例说明】张某诉甲公司要求继续履行劳动合同案

  2011年12月张某入职甲公司,担任销售部员工一职,双方签订为期2年的书面劳动合同,载明张某工作职责为联系业务、与客户签署书面合同等。2012年2月张某怀孕,甲公司相应地为其减轻了每月考核任务标准,工资待遇水平仍保持不变。但此后甲公司逐渐发现,张某在公司坐班的时间越来越少,上下班多次出现迟到早退情况,平日未来公司上班,部门领导与其联系时,其或告知在外跑业务或不接电话。前期部分客户亦向甲公司投诉称联系不到张某,合同无法如期签署,如再不签署将考虑换别家签署合同。就此,甲公司领导与张某进行了谈话,张某表示怀孕身体不适,需要时不时地在家休养,故无法保证正常的出勤时间和与客户保持联络。经公司询问其是否能够提供病假条时,张某支吾以对,但始终拒不承认错误,且以后照旧。后甲公司向张某书面送达了《解除劳动合同通知书》,以张某严重违反劳动纪律和公司规章制度为由与其解除劳动关系。

  张某提起仲裁申请,要求撤销甲公司向其作出的《解除劳动合同通知书》,双方继续履行劳动关系。仲裁裁决驳回了张某的申请请求。案件在庭审过程中,甲公司提供了张某亲笔签署的员工手册,明确载明了销售部员工的每日出勤时间、工作职责和工作纪律。张某认可该证据的真实性,但表示其处于怀孕期间,无须严格遵守上述规定。法院最终判决驳回了张某的诉讼请求。

  【争议焦点】公司能否与处于怀孕期间的张某解除劳动关系

  在事实认定层面上,作为制度依据的《员工手册》已向张某书面送达,张某作为受用人单位管理的劳动者一方,即便处于孕期,亦应当严格遵守上述《员工手册》中明确载明的规章制度。而张某怀孕后未按工作时间正常出勤、未严格履行与部分客户签署业务合同的工作职责、未能向甲公司提供假条的行为已得到双方确认。上述行为构成了对《员工手册》中载明的规章制度的严重违反。

  在法律适用层面上,根据《劳动法》第25条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(4)被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第39条亦赋予了女职工“三期”期间若存在法条列举情形时,用人单位可依法解除劳动合同的权利。本案中,如上所述,张某的各种行为已构成对甲公司规章制度的严重违反,甲公司在对张某批评教育无效后,作出与张某解除劳动合同的通知,是合法有效的,因此法院对张某的诉讼请求均不予支持。

  怀孕、生育、哺乳期间的女职工基于特殊的身体状况,部分情况下无法保障满勤并超额完成工作任务的情况可能确有存在,但作为劳动者一方亦应当严格遵守公司的考勤制度、请休假制度和工作职责安排,尽量避免给用人单位带来内部管理和外部业务经营上的不便。否则,达到法定解除劳动关系条件时,用人单位作出的与女职工解除劳动关系的决定系可以得到法律保障的。

  通常情况下,劳动者与用人单位签订的固定期限劳动合同系到期终止,法律规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付终止劳动合同经济补偿金。但对于“三期”女职工这一特殊群体,考虑到他们的特殊身体状况及择业能力,法律给予该群体更加充分的保障,即女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同期满,则劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止,即除非“三期”女职工提出坚持要求终止劳动合同,否则用人单位通常不得与“三期”女职工终止劳动合同。司法实践中,部分用人单位缺乏对女职工劳动权益的基本了解,在“三期”女职工劳动合同到期时作出终止劳动合同决定,则在女职工要求继续履行劳动合同时,该通知通常将面临被撤销的后果。


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